Вопрос:
На практике часто бывает так, что работодатель объявил работнику выговор или уволил его за грубое нарушение трудовых обязанностей, а потом удивляется- почему выговор отменили или восстановили на работе? В чем же дело?
Ответ:
Вопрос:
На практике часто бывает так, что работодатель объявил работнику выговор или уволил его за грубое нарушение трудовых обязанностей, а потом удивляется- почему выговор отменили или восстановили на работе? В чем же дело?
Ответ:
Для применения дисциплинарного взыскания к работнику недостаточно одного законного основания. Важное значение имеет соблюдение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В противном случае дисциплинарное взыскание, даже если оно вполне заслуженное, будет признано незаконным.
Вопрос:
Какими нормативными документами регламентируется порядок привлечения к дисциплинарной ответственности?
Ответ:
Порядок привлечения работников к дисциплинированной ответственности регламентируется двумя статьями Трудового кодекса РФ: ст.192 и ст.193 – о порядке их применения к работнику.
Так, в ч. 1 ст.193 ТК РФ однозначно сказано, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Данное правило не содержит исключений. Письменные объяснения работника необходимо требовать во всех случаях, когда существует вероятность привлечения его к дисциплинарной ответственности, даже если нарушение было незначительным.
Вопрос:
Объяснения работника. Кому они важны?
Ответ:
Зачастую работники не желают давать объяснений, ввиду появившейся обиды, что является не правильным, так как дача объяснения - важнейшая гарантия для работника, позволяющая минимизировать случаи необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности. И прежде всего объяснения работника нужны работодателю, чтобы разобраться во всех нюансах происшедшего, установить в поведении работника вину, оценить ее степень, выявить причины и обстоятельства нарушения трудовой дисциплины, а значит, и определить справедливую меру наказания.
У работника есть два рабочих дня для написания объяснительной, поэтому требовать от работника «сиюминутных» объяснений, как это, к сожалению, довольно часто происходит на практике, нельзя ни в коем случае. Работник не обязан отчитываться перед работодателем в тот же момент. Более того, надо быть готовым к тому, что работник вообще откажется что-либо объяснять и доказывать работодателю. Такой отказ не будет препятствием для привлечения работника к ответственности, но это потребует составления акта о не предоставлении письменного объяснения ( в случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет служить доказательством того, что работодатель не нарушил процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности в части истребования от него письменных объяснений).
Вопрос:
Какие существуют виды дисциплинарных взысканий на законодательном уровне?
Ответ:
Статья 192 ТК РФ в первой части гласит, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине ( часть пятая ст.189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Думая о том, как наказать работника, работодателю в первую очередь необходимо учитывать тяжесть совершенного им проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Также имеет значение предшествующее поведение работника и его отношение к труду в целом ( ч.5ст.192 ТК РФ, п.53 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2). За один и тот же проступок разные работники могут быть наказаны по - разному, учитывая их отношение к труду и предшествующее поведение.
Вопрос:
На одном из предприятий района работник постоянно опаздывал на работу. Каждый раз администрация предприятия требовала объяснить причину опозданий. Каждый раз работник не мог внятно объяснить причину своих опозданий. Работнику дважды вустной форме объявляли выговор. Исчерпав все терпение, за очередное опоздание администрация предприятия решила применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения с учетом прежних выговоров. Будет ли такое увольнение правомерным?
Ответ:
Замечания, выговоры, объявленные работнику в устной форме, дисциплинарными взысканиями не признаются. При совершении работником очередного дисциплинарного проступка они не могут учитываться в целях увольнения по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника ознакомиться с приказом под роспись не забудьте составить акт!
Вопрос: Надо ли по прошествии года с момента применения дисциплинарного взыскания издавать специальный приказ о том, что работник не имеет дисциплинарного взыскания?
Ответ: По истечении года дисциплинарное взыскание погашается автоматически. Издавать какой – либо приказ по этому поводу не имеет смысла.
В то же время, устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель допускает возможность досрочно снять его с работника. Это возможно как по собственной инициативе работодателя, так и по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Однако, руководитель организации, выступая в данном случае от имени работодателя, может снять дисциплинарное взыскание с работника до истечения года с момента его применения, но не обязан этого делать даже при наличии соответствующего ходатайства от профсоюзного органа или кого-либо еще. Более того, закон не обязывает его объяснять и мотивы своего решения, причины, по которым было отказано в снятии дисциплинарного взыскания.
Начальник отдела трудовых отношений,
охраны труда и взаимодействия с работодателями
ГКУ КК ЦЗН Лабинского района В.А.Струева